今やどの分野の産業においても大きな問題となっている人手不足ですが、第一次産業である林業においては、その従事者が40年前の3分の1程までに減少しており、産業としての存続さえも危ぶまれています。
それでも、環境や地域に貢献する仕事がしたい、自然に囲まれながら体を動かす仕事がしたい、コロナ禍を経験したことで働き方を変えたい等、様々な理由で林業に関心を持つ方が増えてきているという声も聞こえてきます。
そのような方々をどのようにして地域の林業経営体に呼び込むか、それをテーマとしたシンポジウムや研修会に呼ばれることが昨今は多くなりました。
その中で先ず話題にあがってくるのが、求人方法の在り方についてです。
これまでの林業における求人方法は、地元のハローワークや既に従事している社員あるいは信頼できる人脈からの紹介が多かった(実際にそれしか無いと考えている方も少なからず存在する)ようですが、昨今は有料の求人サイトの利用、森林の仕事ガイダンス等のイベントへの参加、農林高校や林業大学校(アカデミー)への直接営業等、様々な手を使って採用にあたるところが増えてきました。
採用が比較的うまくいっている経営体に共通しているのは、自社のホームページを作成し、その中で経営ビジョンや業務内容、人材育成体制、地域社会とのつながり、実際に働いている人の様子等を働き手の目線で紹介しているという点です。中にはブログやインスタグラムを行っているところもあります。今は地域に限らずSNSの時代ですから、気になる就業先が見つかれば先ずは検索してその実態や状況を確認するという働き手の心理を理解しているという点で、ホームページを作成して自組織をしっかり広報できていることが応募の候補先になるというのは自然な流れなのかもしれません。
では、ホームページを作成すれさえすれば良いかというとそうではありません。
それ以前に、自社の置かれている地域(生活環境)の特性(特に強み)を検証し、それをしっかりと紹介できるようにすることです。地域特性によっては求人方法にも工夫が必要になってきます。
例えば、夫婦二人(先々は子供も育てたいと考えている)で移住も兼ねて就業先を探す場合は、仕事場は山林であっても生活する場所は比較的町の中(スーパーマーケットやホームセンター、病院、学校等がある程度近場にある環境)が良いと考えるのが一般的だと思います。その場合、IターンやJターン組も採用対象となってきます。逆に、生まれ育った場所の近くで、学校の先輩等が定着して働いている経営体であることを優先したいと考える高卒生を採用したいとなれば、地域社会とのつながりや先輩方の働く様子をしっかりと紹介することが大切になってきます。
また、誰でも良いから働いてくれさえすればよいという考えもよくありません。就業した会社で自分はどのような仕事をさせてもらえるのか、将来どのような能力が身につけられるのか、その経営体に入ればどのような楽しいことがあるのか等、何らかの希望が持てなければ、あるいは楽しく働いている自分の姿をイメージできなければその経営体に魅力を感じるはずもありません。
他にも求人や採用方法にあたって留意しなければならない点は多々ありますが、正直これまでの林業界では時代に沿った対応が遅れているのが実態だと感じています。
林業は経営規模の小さな経営体が多く、また地元密着意識が強いということもあり対応しづらいということもあるのかもしれませんが、実際に規模に関わらずそれを乗り越えて対応している経営体が増えてきているのも事実です。今後はそれらの事例等を参考に、多くの林業経営体の経営者が自組織の強みを活かした求人・採用方法の改善に向けて動き出せば、少なからず担い手の確保につながっていくものと思います。
それでも、環境や地域に貢献する仕事がしたい、自然に囲まれながら体を動かす仕事がしたい、コロナ禍を経験したことで働き方を変えたい等、様々な理由で林業に関心を持つ方が増えてきているという声も聞こえてきます。
そのような方々をどのようにして地域の林業経営体に呼び込むか、それをテーマとしたシンポジウムや研修会に呼ばれることが昨今は多くなりました。
その中で先ず話題にあがってくるのが、求人方法の在り方についてです。
これまでの林業における求人方法は、地元のハローワークや既に従事している社員あるいは信頼できる人脈からの紹介が多かった(実際にそれしか無いと考えている方も少なからず存在する)ようですが、昨今は有料の求人サイトの利用、森林の仕事ガイダンス等のイベントへの参加、農林高校や林業大学校(アカデミー)への直接営業等、様々な手を使って採用にあたるところが増えてきました。
採用が比較的うまくいっている経営体に共通しているのは、自社のホームページを作成し、その中で経営ビジョンや業務内容、人材育成体制、地域社会とのつながり、実際に働いている人の様子等を働き手の目線で紹介しているという点です。中にはブログやインスタグラムを行っているところもあります。今は地域に限らずSNSの時代ですから、気になる就業先が見つかれば先ずは検索してその実態や状況を確認するという働き手の心理を理解しているという点で、ホームページを作成して自組織をしっかり広報できていることが応募の候補先になるというのは自然な流れなのかもしれません。
では、ホームページを作成すれさえすれば良いかというとそうではありません。
それ以前に、自社の置かれている地域(生活環境)の特性(特に強み)を検証し、それをしっかりと紹介できるようにすることです。地域特性によっては求人方法にも工夫が必要になってきます。
例えば、夫婦二人(先々は子供も育てたいと考えている)で移住も兼ねて就業先を探す場合は、仕事場は山林であっても生活する場所は比較的町の中(スーパーマーケットやホームセンター、病院、学校等がある程度近場にある環境)が良いと考えるのが一般的だと思います。その場合、IターンやJターン組も採用対象となってきます。逆に、生まれ育った場所の近くで、学校の先輩等が定着して働いている経営体であることを優先したいと考える高卒生を採用したいとなれば、地域社会とのつながりや先輩方の働く様子をしっかりと紹介することが大切になってきます。
また、誰でも良いから働いてくれさえすればよいという考えもよくありません。就業した会社で自分はどのような仕事をさせてもらえるのか、将来どのような能力が身につけられるのか、その経営体に入ればどのような楽しいことがあるのか等、何らかの希望が持てなければ、あるいは楽しく働いている自分の姿をイメージできなければその経営体に魅力を感じるはずもありません。
他にも求人や採用方法にあたって留意しなければならない点は多々ありますが、正直これまでの林業界では時代に沿った対応が遅れているのが実態だと感じています。
林業は経営規模の小さな経営体が多く、また地元密着意識が強いということもあり対応しづらいということもあるのかもしれませんが、実際に規模に関わらずそれを乗り越えて対応している経営体が増えてきているのも事実です。今後はそれらの事例等を参考に、多くの林業経営体の経営者が自組織の強みを活かした求人・採用方法の改善に向けて動き出せば、少なからず担い手の確保につながっていくものと思います。